关于加强校长教师两支队伍建设的调研报告

按照市政协2024年度协商计划，4月份，市政协副主席X同志带领部分市政协委员、教科委全体同志及相关部门负责人，先后深入到X区、X区、X县、X县等县区11所学校，通过实地查看、听取汇报、座谈交流、抽查提问、查阅资料等形式对我市校长教师两支队伍建设情况开展了专题调研。

现将调研情况报告如下：

一、我市校长教师两支队伍建设基本情况

（一）校长队伍情况

1.年龄结构

全市大学以下共有校（园、院）长506人，其中幼儿园园长187人，小学校长209人，初中校长74人，高中校长18人，中职校长12人，高职院长1人，特殊教育学校校长5人。年龄在40岁以下的70人，占总人数的13.83％，40一49岁之间的308人，占总人数的60.87％，50岁及以上的128人，占总人数的25.30％。从年龄结构分析，我市校长年龄40岁—49岁年龄段占比最大，达308人。整体来看，老中青的比例基本呈现为“两头小、中间大”的纺锤型分布，队伍整体年富力强。

2.学历结构

我市校（园、院）长当中本科学历人数最多，共432人，占总数的85.38％；研究生11人，占总数2.17％；大专63人，占总人数的12.45％。（其中幼儿园园长研究生2人，本科162人，大专23人；小学校长研究生3人，本科172人，大专34人；初中校长研究生4人，本科67人，大专3人；高中校长18人、高职院长1人皆为本科；中职校长研究生2人，本科10人；特殊教育学校校长本科2人，大专3人）从学历结构上看，我市校（园、院）长符合本科及本科以上学历条件的校长有443人，达到87.55％。全市有63名校长没有达到大学本科学历（其中23人为幼儿园园长，34人为小学校长，3人为初中校长，3人为特殊教育学校校长）。从学历看校长队伍基本达标，符合国家相关政策。

3.职称结构

我市校（园、院）长中高级教师270人，占全市该职称8.10％，一级教师212人，占全市该职称1.67％，二级教师16人，占全市该职称0.17％，未定级7人。（其中幼儿园园长高级教师73人，一级教师98人，二级教师12人，未定级4人；小学校长高级教师109人，一级教师97人，二级教师3人；初中校长高级教师59人，一级教师14人，未定级1人；高中校长高级教师17人，一级教师1人；中职校长高级教师10人，未定级2人；高职院长三级教授1人；特殊教育学校校长高级教师2人，一级教师2人，二级教师1人）从职称结构看，我市初高中校长、中职校长大都是高级教师职称，小学校长、幼儿园园长一级教师和高级教师人数基本相当。当前全市职称结构呈现出我市校长队伍专业能力较强、业务水平较高的特点。

4.培训情况

2021年至2023年校（园）长共参与国家级、省级、市级培训4810人次，2021年参与培训1380人次，2022年参与培训1860人次，2023年至今参与培训1570人次（其中三年内参与国家级培训2380人次，省级培训1230人次，市级培训1200人次）。培训周期为一周的有740人次，两周的有3610人次，三周至一个月的有60人次，一个月以上的有400人次。从三年培训情况看，国家级培训人次占比较大，培训周期以两周为主。（该项数字统计未包含县级、校级培训以及X职业技术学院相关数字）

5.性别结构

在全市校（园、院）长中男性327人，占64.62％，女性179人，占35.38％（其中幼儿园园长中男性44人，女性143人；小学校长男性179人，女性30人；初中校长中男性70人，女性4人；高中校长中男性16人，女性2人；高职院长男性1人；12名中职校长和5名特殊教育学校校长都为男性）。从性别结构看，幼儿园阶段女性校长明显多于男性，从小学阶段开始男性校长人数超过女性校长，占据大多数。

（二）教师队伍情况（学科专任教师）

1.年龄结构

市现有专任教师34965人（其中女性26789人，占76.62％，男性8176人，占23.38％；幼儿园30岁以下3503人，30—39岁3103人，40—49岁659人，50岁及以上131人；小学30岁以下3342人，30—39岁5736人，40—49岁4322人，50岁及以上1229人；中学30岁以下2851人，30—39岁3945人，40—49岁3937人，50岁及以上1252人；特殊教育学校30岁以下26人，30—39岁31人，40—49岁35人，50岁及以上28人；中职30岁以下70人，30—39岁174人，40—49岁372人，50岁及以上214人）。30岁及以下2601人，31至35岁7254人，36至40岁6605人，41至45岁6532人，46至50岁6102人，51至55岁3159人，56岁及以上2712人。从年龄结构上看，我市教师多集中在31岁—50岁。全市教师大多处于精力旺盛、创造力强的年龄段，基本能够达到阶梯分布。幼儿园呈年轻化，主要集中在40岁以下，30岁以下占大多数，中小学分布基本均衡。从学校单独看，仍有部分学校存在教师年龄段较为集中的情况。（该项数字统计不包含X职业技术学院）

2.学历结构

全市专任教师中，研究生1513人，本科26172人，专科6824人，专科以下456人（其中本科学历人数占了主体地位，占74.85％；第二是专科学历，占19.52％；研究生学历占4.33％；专科以下占1.30％）。“三级三类”骨干教师4995人。（该项数字统计不包含X职业技术学院）

3.职称结构

全市专任教师中，高级职称4292人，占12.3％；中级职称13282人，占38％；初级职称14764人，占42.2％；未定级教师2627人，占7.5％。从职称结构看，呈X型分布，未定级教师人数较多。（该项数字统计不包含X职业技术学院）

4.培训情况

2021年到2023年市财政安排教师培训费共计645.05万元（其中2021年250万元，2022年130.05万元，2023年265万元）。全市教师培训中2021年至2023年国家级、省级、市级共参与培训29979人次（其中2021年参与培训11315人次，2022年参与培训10767人次，2023年至今参与培训7897人次）。三年内参与国家级培训8144人次，省级培训8360人次，市级培训13475人次。2021年—2023年参与培训周期为一周的有2076人次，两周的有15574人次，三周至一个月的有160人次，一个月以上的有3300人次。从培训经费看，2022年教师培训经费下降，2023年培训经费提升，较2021年稍高。从三年培训情况看，2022年国家级培训人次减少、省级培训人次大幅增加；市级培训人次在三级培训中占比较大，在三年内呈下降趋势。培训周期受教学任务影响，以短期培训为主、长期培训为辅，2022年开始一个月以上的长期培训增多。（该项数字统计不包含X职业技术学院，培训信息仅涉及线下培训）

5.教师队伍补充情况

2021年全市共招聘教师2356名（其中特岗教师1435名，公费师范生20名，研究生188名，本科生384名，新区招聘329名）；2022年全市共招聘教师1565名（其中特岗教师1062名，公费师范生8名，研究生130名，本科238名，新区招聘127名）；2023年全市共招聘教师1128名（其中特岗教师773名，公费师范生13名，研究生116名，本科226名，新区划转X区后不再单独统计）。从数据看，近三年我市持续补充教师队伍，补充人数逐年减少。（该项数字统计不包含X职业技术学院）

二、校长教师两支队伍建设成果

（一）校长队伍建设不断加强。一是骨干体系建设不断加强。市委印发了《X市贯彻落实中小学校党组织领导的校长负责制工作实施方案》，加强党对中小学校的全面领导。深化“名校长＋”工程，培养出X省骨干校园长8名（领航校园长2名，优秀校园长6名），遴选80余名校级领导纳入骨干校长工作室，发挥引领示范作用。二是校长队伍呈年轻化分布。全市校长多集中在40—50岁年龄段，有些县区实行52岁离岗政策，校长队伍年轻化逐步显现。三是校长后备队伍建设不断加强，逐步推进校长职级制改革，截至目前全市新聘校园长83名。

（二）师德师风建设持续提升。《市师德师风建设三年行动计划（2021－2023）》持续推进，教师思想道德建设不断强化，“用X精神淬炼师魂”专题活动顺利启动，教师职业行为准则专题培训和师德师风专项督查整治活动扎实开展。2020年以来，教师节先后表彰奖励640名X市优秀校（园）长和教师。获评X省教书育人楷模2名、师德标兵10名，师德建设示范团队7个，入选乡村优秀青年教师国家计划3名、省级计划28名。教育部召开的全国教师思想政治和师德师风建设经验交流暨师德专题教育启动部署会上，我市作为唯一地级市进行了交流发言。

（三）教师队伍不断优化。一是教师补充渠道不断拓宽。2020年以来，先后补充硕士生、公费师范生教师711人。积极争取特岗计划，招聘特岗教师4727人，约占全省的25％。依托“优师计划”，为脱贫县定向培养113名优秀师范生。二是持续推进人才合理流动。积极推进“县管校聘”改革，全市13个县（市、区）全部制定具体实施办法。三是持续用好中省扶持政策。通过“三区人才”支持计划、“银龄讲学计划”，先后选派199名教师到农村学校讲学。大力开展教育人才“组团式”帮扶工作，遴选18名教师定向到乡村振兴重点帮扶县开展三年支教帮扶工作。实施走教教师资助项目，选派71名体、音、美骨干教师到乡村小规模学校支教。

（四）队伍培训和建设持续发力。制定出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》。按照“以德为先、骨干带动、全员提升”总体要求，坚持项目带动，聚力精准施训，强化保障支持。2023年实施“国培”“省培”项目162个。组织25名中职学校管理干部及专任教师赴咸阳市跟岗培训。X精神教书育人暑期专题培训等“市培”项目圆满举办。2020年以来，先后培养国务院政府特殊津贴专家1名，正高级教师12名，X省领航校长2名、优秀校长6名，特级教师14名，市级骨干教师1239名、省级骨干教师299名。X县建立了9个大学区联盟，最大限度地发挥区域内优质学校、幼儿园的示范、引领和带动作用，促进管理水平和教育教学质量的共同提高。X县坚持“名校引领、优势扩张、以强带弱整合提升”的集团化办学思路，组建教育集团发展共同体，为高质量教师队伍建设提供了有力支撑。

三、存在问题

（一）队伍建设的机制体制还需进一步加强。一是政策落实不够全面彻底。校长职级改革推进相对缓慢，学校办学自主权仍需加强，教师职称、考核评价等方面还不够完善。二是资金保障不足。校长教师队伍建设无论从高水平人才吸引，还是素质能力培训提升，都离不开大量的经费支撑，虽然我市财政教育投入能够逐年增加，但从当下校长教师队伍建设发展现状来看，仍难以满足全市教育高质量发展的实际需要。

（二）队伍专业素养需持续发力。X受地域环境、资源基础等各方面因素制约，无论从教育理念、授课方式、人才梯队构成以及校长教师个人素质能力等方面来看，教育队伍建设还存在较大进步空间。部分教师知识更新慢、授课方式不科学、人才队伍分布不完善等问题仍有存在，与人民群众期盼的优质教育资源需求之间的矛盾还很突出，以教学需求为导向的教师培训体系有待加强。2023年秋季迎来了政策放开以来的“二胎”小学入学潮，部分小学扩招，引入了一批“新鲜血液”，在为全市教师队伍增添新活力的同时也带来新的挑战。

（三）优秀教师资源引、留面临挑战。X作为经济欠发达地区，在工作环境、教师待遇、子女上学等方面都与省会城市和发达地区存在着较大的差距。在高层次人才吸引力方面没有绝对的竞争优势，高层次人才引进和挽留难度很大，优秀教师资源供需矛盾较为突出。大量教师获得成长之后更愿意流动到生活工作待遇更好的地区和学校，严重影响高层次校长教师人才队伍建设的高质量、可持续发展。新区学校划归X区后，新区教师普遍担心办学经费和个人薪资待遇会逐年下降。

（四）教师待遇有待稳定。现阶段，我市对《中华人民共和国教师法》规定的“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”已基本实现，但仍存在部分尚未解决的问题。一是一些学校仍存在编外用人情况，编外编内教师工资收入有些许差距。受政策影响，编外教师提升路径不畅，职称评审兑现受限，存在“天花板”现象。二是受限于高级职称结构比例设置要求，大量教师职称无法正常受聘，致使工资待遇无法正常晋级。研究生学历认定中级职称的政策还没有完全落实。三是部分学校还存在待遇没有及时兑现的问题。

（五）区域发展不均衡。目前，我市教育资源分布不均衡的问题仍然突出。X所属县区教育资源不均匀、城乡发展不平衡问题仍然存在，教师队伍上下交流缺乏完善机制，仍然以乡村和县区学校向市区学校、市级城市向省级城市流动为主。X区、新区对县区的虹吸作用仍然存在，基层学校师资队伍存在“质”和“量”的双重考验。校长队伍流动力度不足，缺乏上下交流锻炼的工作机制。

（六）非岗位负担过重问题严重。近年来中省相继印发了《关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见》和《省中小学教师减负清单》，明确要求减轻一线教师的非教学负担，但在实际工作中，教师负担问题仍然存在。名目繁多的数据填报、会议等非教学类任务占据了教师过多时间，教师自我学习提升受到影响，阻碍了教师在职业中的成长和进步。专任教师压力过大也影响着教师心理健康。

四、意见建议

（一）以党的政治建设为统领，打造政治和业务双过硬的教育队伍。一是把党的政治建设摆在首位，坚决贯彻党的路线方针政策，把握党的重大会议精神，深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。要切实推进党建工作与教学工作深度融合，充分发挥学校党支部监督管理和宣传引导的战斗堡垒作用、党员先锋模范和示范引领作用。牢牢把握校长、教师队伍的灵魂工程，始终清醒把握教育“为谁培养人、培养什么人、怎样培养人”这一根本问题，将党的教育方针当做教育队伍的指挥棒，加快推动党组织统一领导下的校长负责制全面落实，确保校长教师两支队伍建设的正确政治方向。二是从战略高度充分认识教育工作的极端重要性，将校长教师队伍建设放在首位，优化顶层设计，抓好统筹规划，明确长远目标，未雨绸缪、稳步推进，持续加大人才队伍建设的经费投入，深入推进教育强市、人才强市战略。三是突出师德师风建设，持续推进全市师德师风建设常态化，加大师德违规问题核查处理力度，树立师德师风督察的威慑力，全方位建立理想信念坚定、思想政治过硬、办学理念先进、师德师风优良、专业能力扎实的教育队伍。

（二）以改革为手段，强化教育队伍体制机制建设。一是扎实落实X市委、市政府关于印发《X市推行中小学校长职级制改革的实施意见》（延市办字〔2019〕73号）精神，多维度探究校长教师人才队伍现状，固强补弱、提优补短，全面推动改革创新，不断深化校长职级改革，持续推进校长职业化，完善校长职级评价体系，破除教育人才队伍发展的深层次体制机制障碍，让校长实现由“职务”向“职业”的实质性转变，引导校长走专业化、职业化发展道路，提升其责任感。二是深化职称制度改革和扩大学校办学自主权，完善教师职称评审、绩效分配、考核奖惩等规章制度服务保障体系，加快完善职称评聘制度，尽快落实研究生直接认定中级职称政策，更好发挥职称的激励导向作用，建立适合教师成长的科学合理、公平公正的制度保障。三是深化教师编制改革。根据学校实际办学规模及时科学调整教师编制，给予学校用人自主权，加快招聘审批流程，激活学校办学活力，解决高层次教育人才紧缺的问题。四是认真落实《X省中小学教师减负清单》精神，对涉及学校的督查、考核、评比、投票等进校园活动事项由各级政府统一部署，坚决避免干扰学校正常教育教学任务，真正为校长、教师减负松绑，切实将校长、教师从繁杂的非教学事务中解放出来，从而有更多的时间放在教学水平的提升上。

（三）以职业吸引力为目标，不断巩固提高教师待遇水平。一是优化教育经费支出结构，进一步改善教师待遇，推进教师编制、职称、岗位等管理制度改革，并严格向一线教师、班主任、基层教师等教书育人的关键岗位倾斜，构建有利于引进高层次人才的薪酬待遇保障体系，提高我市教师职业的吸引力，打造引才用才留才的良好环境。二是坚决维护教师权益，严肃核查教师待遇落实保障不到位等情况，如发现问题要及时妥善处置并督促整改落实，为改善教师待遇打下良好基础。三是重视教师心理健康干预，加强学校与医疗机构的深入合作，定期派专业心理医师走进校园，提升校园心理咨询室使用效率，为教师提供专业的、有针对性的心理咨询、心理治疗服务，引导教师从情绪管理、工作学习及人际关系等方面进行自我调节，帮助消除心理障碍，维护心理健康。

（四）以岗位需求为导向，完善高质量教育培训体系。一要从基本教育保障向优质教育保障转变，盘活现有人才资源，实施多层次人才梯队培养计划，让培训专业化、个性化、高效化，在实现全覆盖的同时重点挖掘有潜力敢担当有责任善思考的优秀校长、教师进行重点培养。二是以教师工作发展目标与计划、学生实际发展与需求，从方法、模式和内容等方面不断创新整合，围绕教学职责必备的知识与技能构建培训、赛教形式，剔除对教学提升无益的内容，帮助校长教师提高对岗位职责的认识，掌握有效教育教学方法，创新教育教学策略。同时，建立名师引领教研平台，鼓励名优校长、骨干教师自主研发课程，提高教育队伍专业技能，从而推动校长教师整体水平持续改善，倡导“教书匠”向“教育家”转型。三是注重实施“校长教师梯级培养”战略，为不同年龄、不同阶段的校长教师搭建不同的层级平台，与校长教师循序渐进的成长规律相吻合，让不同阶段都有明确的发展方向、上升渠道和成长动力，防止人才断层情况出现。四是建立教育培训学习考核督导制度，对培训实际效果实施监管考核，进行定性和定量评价，进一步强化培训实效。

（五）以协同为核心，构建区域教育均衡新格局。一是整合全市教育资源，树立全市教育发展共同体，探索适应本地区发展需求的高水平办学之路，打破区域内城区与乡镇、重点学校与普通学校之间的壁垒；在完善教育投入优先保障机制的同时，充分考虑乡镇学校师资紧缺的情况，有序推动校长交流轮岗，教师跨校全县（区）一盘棋、全市一整体的新格局，发挥优势学校对薄弱学校的辐射带动作用；合理发挥市场机制作用，规范市内教育人才流动管理，缓解薄弱学校师资不足的现状。二是提升全市教育队伍信息均等化水平。以资源共建、信息共享、交流共促为目标，优化X市智慧教育云平台，改善学校基础设施和教育信息化设备，持续完成学校数字化转型，扩大名校教师远程教学研讨和互动教学的覆盖面，促进不同区域、不同学校之间教育教学交流，推动优质教育公平普及。三是鼓励知名校长、优秀教师到基层学校工作，在相关政策支撑下，帮助基层拓宽办学思路、提高教学质量，为校长、教师队伍帮扶、培训、沟通提供便利，使城乡教育差距不断缩小并趋于合理，最终真正实现教育均衡发展。

（六）以典型为榜样，营造尊师重教的社会风气。一要加强科学教育观念宣传，充分肯定校长、教师在教育改革发展中的重要作用，切实维护教师合法权益，树立模范典型，向广大人民群众展示健康向上的教育队伍新形象，提高全社会对教育队伍的信任度。二要完善校长、教师奖惩制度，宣传奖励能力突出的名校长名教师，展示名校长名教师为学、为事、为人示范，担当改革、创新先锋，激励引导广大教师争做新时代“大先生”，努力展现教育家型校长教师队伍风采。