在2024年市属公立医院人才分类评价工作推进会上的讲话

同志们：

人才是第一资源，对于公立医院来说，人才更是核心竞争力。今天，我们在这里召开2024年市属公立医院人才分类评价工作推进会，主要目的是进一步统一思想、明确任务、压实责任，扎实推进我市市属公立医院人才分类评价工作，为提升我市医疗卫生服务水平提供强有力的人才支撑。下面，我讲几点意见。

一、准确把握市属公立医院人才分类评价工作现状，坚定信心再出发

**市当前共有市属二甲以上公立医院13家。在对**市各公立医院调查研究后发现，区、市两级的人才管理政策办法是各大医院实施人才评价的主要依据，从制度措施上看存在诸多共性。市属各医院在开展人才评价及考核时，主要将职工分为行政后勤岗及临床岗位两类。行政后勤岗位根据职责分工以事务性指标为主要考核标准，如工作质量、通讯通畅、当月工作计划完成情况等。临床岗位则根据职称晋升条件从临床医疗工作、科研成果、教学工作等三个层面进行考核评价。临床医疗工作进一步细化为门诊量、急诊量、出院率、查房、会诊、手术量、开单量等指标体系，并与科室奖励性绩效挂钩；科研成果则包含学术论文、课题项目、发明专利、成果转化等几个方面，一般不作为量化指标考核，而作为奖励性考核指标；教学工作主要从理论课程、临床带教、院内教学、院外教学等几个层面划分考核指标，有教学任务的科室需在年度考核周期内完成一定的工作量。

二、冷静分析制约发展的短板差距，迎难而上求突破

当前**市市属公立医院人才分类评价工作还存在较大的提升空间。

（一）评价指标及分类标准有待进一步完善。目前，从**市市属公立医院的调研结果及国内卫健系统人才分类评价的开展情况来看，整体信度及效度相对不高，各个评价要素之间没有建立起有效联系。考核指标侧重业务成果及科研成果等硬指标，对于廉洁行医、职业素养、规范行医等软指标的考核有待加强。除此之外，评价及分类标准单一容易产生“一刀切”的局面，对于人才激励和价值发挥不足。

（二）评价专业性及规范性稍显不足。由于将人才评价与职称晋升挂钩，**市市属公立医院人才分类评价在一定程度上存在着专业性及规范性不足等问题，主要体现在外行评内行、评用脱节、缺少第三方评价、评价周期过短、评价主观性较大、评价过程欠规范等几个方面。在国家三令五申，出台多项政策文件推动人才评价改革的积极努力下，唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历等现象得以清理，在专业性较强的医疗卫生领域，个别非专业性指标占据较大权重的现象依旧存在。论文、项目只论数量和级别，难以将人才评价结果与实际工作贡献相结合。

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（奋书文库首发）