同志们：

今天参加这个青年干部座谈会，我感到非常高兴。看到大家朝气蓬勃的面孔，听到你们充满激情的发言，我既感受到了我们企业未来的希望，也想起了自己年轻时在基层摸爬滚打的经历。作为公司的带头人，我深知青年干部的成长直接关系到企业的发展后劲。借此机会，我想结合自己多年的工作体会，和大家聊几句心里话。

一、青年干部要像“竹子”一样扎根，成长没有捷径，沉淀才是硬道理

大家都见过竹子吧？实验表明，竹子在前四年只能长3厘米左右，但从第五年开始，每天能以30厘米的速度迅速生长，只需要六周时间，就能长到15米以上的高度。其实，前四年它并不是没有生长，而是在地下默默扎根，将根系延伸到数百平方米的范围。青年干部的成长也是如此。

现在有些年轻同志刚到基层一两年，就急着要“显山露水”。写了几份材料，就觉得自己能挑大梁，参与了一个项目，就认为可以独当一面。这种心态要不得。我们国企的业务链条长、管理环节多，没有经历过多个岗位的锤炼，没有在矛盾集中的地方“墩过苗”，很难真正把握企业运行的规律。

人力资源部在考察干部时，特别关注“沉淀期”的表现。比如，去年提拔的XX分公司副总，他在车间干了5年技术员，又当了3年支部书记，处理过设备故障、协调过劳资纠纷，这些经历让他现在管生产、抓队伍都得心应手。组织上用人，从来不是看谁“跑得快”，而是看谁“站得稳”。

二、青年干部要当“变压器”而非“传声筒”，解决问题的能力比学历背景更重要

现在咱们的青年干部学历都不低，硕士博士一大把。但我要提醒的是，企业不是研究院，光会“发现问题”不够，关键要能“解决问题”。就像电路里的变压器，能把高压电转换成可用电压，而不是像传声筒一样只会原样传递。

去年有个典型案例：某项目组遇到技术难题，名校毕业的A工程师连续写了三份分析报告，全是“国外文献显示”“理论计算表明”，而大专毕业的B技术员带着工人改了三次模具，用土办法解决了问题。最后这个项目的创新奖给了谁？给了B团队。为什么？因为国企需要的不是“正确的废话”，而是“有效的办法”。

建议大家多往基层跑。食堂饭菜质量差，能不能牵头搞个满意度调查？班组交接效率低，能不能设计个标准化流程？这些看似小事，却能体现你“把问题变方案”的能力。人力资源部在干部选拔时，档案里“急难险重任务完成情况”这一栏，往往比“毕业院校”那栏分量重得多。

三、青年干部要练就“左右手”功夫，业务和管理必须两手抓

我们企业有个现象：有些技术骨干提拔成干部后，自己累得半死，团队业绩反而下滑。为什么？因为他们只会用“专业手”干活，不会用“管理手”带队。这就好比一个人右手力大无穷，左手却萎缩无力，终究难以持久。

我建议35岁以下的同志要有意识地“切换角色”。比如你是技术岗：接到任务时，先别急着画图纸，想想怎么给组员合理分工。完成项目后，别只顾着写技术总结，要梳理出可复制的经验。遇到难题时，别总自己熬夜攻关，要培养团队集体攻坚的习惯。

去年我们推行“双师制”，为业务骨干配备管理导师，效果很好。生产部的XX，原来只管设备维修，现在能带着20人的团队搞技改，就是因为他跟着导师学会了成本核算、绩效沟通这些管理基本功。记住：在国企，只会干活的人天花板在科长级，既懂业务又懂管理的才能走得更远。

四、青年干部要给自己装上“纠偏系统”，听得进批评比受得起表扬更难能可贵

现在有些年轻同志，领导表扬几句就干劲十足，听到批评就情绪低落，甚至私下抱怨“领导针对我”。这种心态很危险。咱们搞工程的都知道，再先进的火箭也需要导航系统随时纠偏，干部的成长同样如此。

说个真实案例：前年有位重点培养的年轻干部，因为方案被领导班子否了七次，觉得没面子直接撂挑子。后来我们安排他去信访岗位锻炼三个月，天天面对职工投诉，现在反而成了最擅长换位思考的中层。人力资源部有个“三看”原则：看干部对待批评的态度，看整改落实的力度，看触类旁通的广度——这比单纯看业绩报表更能判断一个人的潜力。

建议大家建立自己的“纠偏机制”，每月主动找直管领导聊一次，不是汇报成绩，而是请教不足。遇到批评先记录，三天后再回头看是否在理。对同事的负面评价，至少找出30%的可取之处。

同志们，最后我想用咱们企业老厂长的话结束今天的交流：“国企的干部就像炼钢，既要经得起高温熔炼，也要耐得住冷却定型。”未来，公司会持续搭建“成长阶梯”，但攀登的力量终究在你们自己脚下。希望五年、十年后，能在企业发展的功劳簿上看到你们的名字！

谢谢大家！